“我已经做好花几个月甚至一年时间来维权的准备了，没想到这么快就可以拿到补偿款。”

“感谢法院给我们公司的关心与支持，我们对法院提出的司法建议十分重视，立即进行自我检查并整改。”

日前，江海法院收获两封信，一封是涉劳动争议纠纷当事人的感谢信，一封则是企业对法院发出规范用工的司法建议的回复函。无论是劳动者还是用人单位对于江海法院在劳动纠纷化解方面都给予了肯定。

“江海区是江门市唯一的国家高新区，吸引大量劳动人口。劳动争议一头连着劳动者，一头连着企业。我们坚持劳动者权益保护与企业生存发展并重的审判理念，才能既保护劳动者合法权益，又促进企业健康发展。”江海法院民庭负责人介绍道。

近年来，面对劳动争议案件日渐多元的司法需求，江海法院积极探索化解劳动纠纷机制，从诉前、诉中、诉后等各个阶段提出切实有效的举措帮助劳动者维权。同时，江海法院引导企业规范经营，以高质量的司法服务赋能辖区高质量营商环境，为推进“百县千镇万村高质量发展工程”注入法治新动能。

“诉前调解+支持起诉”

24件劳动纠纷一揽子化解

“一直被告知不属于劳动仲裁，不经劳动仲裁又不能提起诉讼。我们都以为劳动报酬追讨无望了，没想到今天就拿到了钱。”69岁的当事人拿到工资后兴奋地说道。

曾某等24人受聘于某物业公司从事保洁工作。今年2月开始，公司资金紧张，曾某等24人的劳动报酬迟迟未发放。连续2个月没有拿到劳动报酬的曾某等人，多次向物业公司追讨，在得不到公司的回应后，他们来到了劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁委员会以24名工人均已达法定退休年龄为由对其申请不予受理。

无奈之下，24名超龄劳动者把物业公司告上法庭，要求返还拖欠的工资，同时向辖区检察院申请支持起诉。

“24位工人是退休再就业人员，平均年龄接近64岁，都迫切需要这笔劳动报酬维持生计。”江海法院立案庭收到起诉材料和检察院发来的支持起诉意见书后，发现案件事实清楚，法律关系明确，为了快速帮助老人们解决纠纷，马上通过老年人诉讼绿色通道把案件转至涉老纠纷专案诉前调解团队。

调解团队拿到案件后，江海法院联合检察院积极对这批案件开展有针对性的调解工作。一方面耐心安抚了老人们的情绪，另一方面迅速与物业公司联系，充分了解案件事实。

“公司目前就是资金周转困难，如果能缓一缓时间，我们愿意支付拖欠的工资。”在各方多番疏导沟通下，物业公司逐渐放下戒备打开心扉。

最终，双方在江海法院的主持下，曾某等24人与物业公司达成了调解，物业公司也根据调解协议将合计15多万元的欠薪如约支付给24名超龄劳动者，纠纷圆满化解。

今年以来，江海法院探索“诉格+网格”机制，依托“粤平安”平台系统派单，加强与区人社局、区住建局、辖区街道等单位合作，推进涉工人工资、房地产、建设工程等重点领域矛盾纠纷诉源治理工作，通过“诉前调解+支持起诉”方式调解劳动争议案件36件，为劳动者追回工资款项81万余元。

守护职场“她权益”

女性“三期”权益有保障

生育政策的放开无疑是千万个家庭的福音，但职场女性怀孕或者产假后可能面临的不公平待遇，让不少职场女性走上维权路。最近，江海区的梁女士正是遇到这样的糟心事。

梁女士原任职某建设公司的人力资源岗位，于2022年6月11日开始休产假，同年12月16日产假期满后返岗。在休产假期间，梁女士就对按属地最低工资标准来发放产假期间的工资向建设公司提出不满。返岗后，梁女士发现之前的岗位已安排其他同事担任，建设公司更是通知梁女士，将其调到离家五百多公里外的江西任职。

对此，梁女士表示拒绝。建设公司表示，梁女士签订的合同中规定，产期期间按属地最低工资标准发放，因此无法补足差额，并以劳动合同因项目无法安排工作为由向梁女士发出解除劳动合同通知书。随后，建设公司又以梁女士履历造假和伪造考勤向梁女士再次发出了解除劳动合同通知书，意欲修正解除劳动合同事由。

梁女士对于公司的安排感到十分气愤，于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。梁女士对仲裁结果不服，遂将建设公司诉至法院。

“如果单纯从双方签订的合同而言，建设公司确实有权对缺岗人员进行补足，这是经营自主权的表现，其调岗行为合法。但是，企业行使用工自主权应当遵守法律的规定，遵循诚实信用原则。现代社会，女性不仅是经济发展的中坚力量，还承担着使人类生生不息、社会繁荣稳定的社会责任。特别是处于孕期、产期和哺乳期的女职工应该受到法律的保护，用人单位不得随意降低工资甚至辞退女职工。”承办法官考虑道。

最终，江海法院审理后认为，梁女士休产假后，公司未征得梁女士同意指派其到外地上班，在梁女士以哺乳期为由拒绝后，向梁女士发出解除劳动合同通知书。梁女士此时仍在哺乳期，公司指派其到外地出差违反了劳动合同法规定，用人单位也不得以无法安排工作为由，通过提前一个月通知的方式与哺乳期女职工解除劳动合同。其后，公司以履历造假和伪造考勤再次向梁女士发出了解除劳动合同通知书，其行为有规避其应承担的法律责任之嫌。鉴于双方的劳动合同已解除，故再次发出解除劳动合同通知不发生相应的法律效力。此外，产假工资属于女职工的生育待遇，工资标准则是按照女职工产前12个月的月平均工资计算，应依法予以保障。

“感谢法官用最大努力厘清案件细节，让我在艰难的维权路上，看到了司法的公平正义！”结案后，当事人梁女士给承办法官寄来了感谢信。

司法建议“靶向发力”

引导企业规范用工行为

“实践中，企业用工不规范，是导致劳动争议案件高发的一大原因。”江海法院相关负责人表示。

近日，江海法院受理一起劳动者以用人单位没有签订劳动合同，要求用人单位赔偿二倍工资的案件。

2022年8月，何女士入职江门某加油站，从事收费员工作。入职后，何女士与用人单位未签订劳动合同。2022年12月，用人单位认为何女士无法胜任该工作岗位，遂与何女士解除劳动关系。

何女士离职后发现自己已怀有身孕，用人单位不能随意解除劳动关系。何女士与用人单位就无签订劳动、随意解雇怀孕女员工等问题产生纠纷。

纠纷产生后，何女士通过多种不同的渠道打听该类案件的赔偿金额。由于何女士自身对法律也不熟悉，对查阅的法律条文产生误解，导致计算错误，遂要求用人单位赔偿其损失7万多元。用人单位认为何女士的诉求无理。双方一度陷入僵局。

随后，承办法官就何女士提出的诉求，逐一进行法律释明，并且对用人单位不规范用工行为的法律后果进行说明。最终何女士同意把赔偿金额从7万多元将至2万元。

结案后，承办法官对案件进行复盘发现，在劳动争议案件中，用人单位未和试用期内的劳动者签订书面合同的现象普遍，导致后续的不明纠纷增多。因此，江海法院向用人单位发送司法建议：及时依法与劳动者签订书面劳动合同，明确试用期限和岗位职责等事项。在与劳动者解除劳动合同时，要明确解除劳动合同的原因，并及时办理相关离职手续和处理好劳动者依法享有的劳动待遇。

收到司法建议后，用人单位高度重视，立刻进行自我检查并整改，确保员工入职及时签订劳动合同，并在劳动合同里明确试用期期限、合同期限和岗位、待遇方面。与劳动者解除劳动合同时，明确解除劳动合同原因，及时办理交接离职手续和处理按劳动者应享有的劳动待遇。

为推动构建和谐健康的劳动关系，近年来，江海法院针对审判实践过程中发现的问题主动发出司法建议，引导企业依法经营。并通过走访调研、座谈会、庭审旁听等方式向企业和劳动者面对面普法释法，提升劳动者的维权意识，发挥“审理一案、教育一片”的诉源治理功能，为辖区高质量发展贡献司法智慧。

（来源：南方+）